第4章

的程度——它不需要任何超自然的力量去解释，它就像一个被植入了真实物理效果的绩效管理模块，冷冰冰的、规则清晰的、没有任何情感色彩的。
系统提示的措辞永远是那种产品经理式的冷淡：请合理安排工作、评估影响周期：永久、冻结期：7天——像一份SaaS产品的使用说明，没有警告，没有道德判断，只有规则和结果。
这让我想到一个更可怕的问题：如果这个系统一直都在生效，那从公司成立那天起，所有人的绩效评估——是不是一直都在改变着每个人的真实能力？
那些一直表现平平的人，是真的能力不行，还是被谁打了低分？那些一路高升的人，是真的优秀，还是从没被谁针对过？
我不敢深想。
现在最紧迫的问题是：赵锐给我打的那三个de*uff——沟通力2分、主动性1分、领导潜力1分——一直挂在我身上，像三块铅锤绑在脚踝上，每天的我都不是真正的我。
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我花了一整周像做项目规划一样分析这个系统。
打开Excel列了一张表：纵轴是目标人物，横轴是维度和优先级，最右边一列是冻结时间管理方案，每季度5个名额，必须像**一样精准使用。
分配策略：2个名额打赵锐（技术力+执行力，彻底废掉他），1个已经用在马超身上（验证规则），剩2个做战略储备。
冻结时间管理才是关键——我不能在冻结期让自己的产出下降被人注意到异常，所以我提前写好了下一周的所有代码，存在本地分支里，冻结期什么都干不了的时候就靠存货顶着，从外面看我的产出比平时还稳定。
**自身de*uff的思路：规则说直至下一评估周期覆盖，也就是说如果有人给我同维度打5分就能压过赵锐的低分，但谁会平白无故给我打高分呢？
我需要盟友。
3. 精准复仇
给赵锐的技术能力打1分之前，我做了充分的准备。
评语必须通过系统的审核机制，需要有真实的工作证据支撑，不能凭空捏造——但这对我来说反而是优势，赵锐平时交上去的代码本来就有大量是我帮他写的或者review后大幅修